Felicidad y productividad en equipos y organizaciones.

“Un ambiente de trabajo divertido es mucho más productivo que uno rutinario. A la gente que disfruta de su trabajo se le ocurren más ideas. La diversión es contagiosa.”
Roger Van Dean.
Hace unos días me presentaron una estadística en la que, entre otros datos llamativos, se exponía que, en España, “el 63% de los empleados se sienten frustrados dentro de su organización”. Supongo que en el término frustrados pueden entrar matices de muy variada índole y naturaleza, pero parece incuestionable la relación y la estrecha correspondencia que en el mundo de los Recursos Humanos existe entre felicidad, rendimiento y resultados.

El caso es que algunas organizaciones aún permanecen con vida aferradas a viejos paradigmas funcionales, mirando con recelo la transformación que se encuentran afrontando determinadas estructuras y poniendo buena parte de su fuerza operativa en la resistencia a cuanto viene o pueda venir. Sea como fuere, nos encontramos, a pesar de tantos y tan acertados pasos emprendidos por innumerables proyectos empresariales, ante unos elevados índices de toxicidad organizacional, algo que, en definitiva, reduce considerablemente la productividad.
En este sentido, se podría llegar a entender que una empresa no tenga entre sus objetivos prioritarios o en su visión estratégica la felicidad de sus empleados, pero sí parece bastante obvio que tenga en sus resultados a final de año un objetivo tan lógico como incuestionable. Cuestión tanto de supervivencia como de proyección. Pero precisamente por esta razón –y otras que ahora no vienen al caso- deberían plantearse algunas estructuras esa correspondencia rotunda entre felicidad y productividad.

Existe y obtiene ya resultados contrastados un nuevo modo de entender conceptos organizativos tan determinantes como la jerarquía, la autoridad, el trabajo en equipo o la misma productividad, asociada a factores como la percepción del logro o la derrota. Vayamos entonces por partes.
  1. Jerarquía. No se trata de volatilizar una estructura organizativa que demarca competencias y otorga responsabilidad; más bien se trata de entender de un modo diferente este esquema, donde se incorpora un factor fundamental, la confianza. Una organización no reparte puestos de mando, sino que estructura funciones en orden al desempeño de competencias con plena vocación de servicio al conjunto del operativo humano. La horizontalidad de la estructura jerárquica no viene sostenida solo por un organigrama más o menos afortunado, sino –sobre todo- por los principios de participación e interrelación que rigen la organización y el grado de identificación de los miembros.
  2. Autoridad/Equipo. Como sostiene el coach –y buen amigo- Joaquín Martín, quien delega competencia, debe estar dispuesto a delegar autoridad, y –añado- también autonomía, factor constitutivo de la confianza. La alta dirección de equipos genera un espacio en el que cada miembro del equipo se siente libre y capaz, protagonista y parte fundamental; construye un espacio donde, en relación al proyecto, cada uno se siente primero alineado y, después y en consecuencia, enviado. La autoridad se concede, se siente y, por supuesto, se comparte en equipo. Signo de esa madurez del equipo, ninguna aportación cuestiona a la persona ni nadie se siente cuestionado; todo se dirige a las ideas y la estrategia. Toda aportación, en definitiva, surge de la responsabilidad y el compromiso, con plena conciencia de la situación y en ejercicio de la libertad necesaria para crecer como equipo y organización.
  3. Productividad. Hablamos de la productividad en su sentido más extenso, donde se entiende que la ganancia o la rentabilidad sólo es del todo completa si de ella participan todas y cada una de las partes de la organización. La organización gana si cada parte de su organismo vivo gana; vence si todas las partes se sienten realizadas y recompensadas. De lo contrario, cualquier logro será parcial e incompleto. Y no parece la mejor inversión para el presente y el futuro del propio proyecto.

Algunos lo llaman ecología de la organización, clima o atmósfera laboral; algunos incluso le otorgan carta de naturaleza encarnada en factores como la motivación, la cohesión de equipos, la superación, el liderazgo... En cualquier caso, parece evidente que la frustración, emoción que desencadena la falta de alineación con la organización, supone uno de los principales enemigos de la productividad.
Por lo que atender y destinar recursos para la salud del espacio de los equipos de trabajo resulta cada vez más rentable, superando ya la consideración de moda coyuntural o pose de última tendencia.